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新員工入職培訓怎么做才討好?
發(fā)布時(shí)間:2016/10/26 13:40:34      點(diǎn)擊次數:4386
  培訓是人力資源工作很重要的一個(gè)環(huán)節,大到整個(gè)培訓體系的搭建,小到具體每一次的培訓組織和執行,都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。當然在不同的發(fā)展階段,公司對于培訓工作的落腳點(diǎn)以及期望值有很大的差別;但大前提卻不會(huì )變,就是既要在不影響各部門(mén)正常工作開(kāi)展、又保證培訓效果的前提下進(jìn)行。例如正處于初創(chuàng )階段的公司,培訓的重點(diǎn)會(huì )集中在新員工的入職以及各崗位的基礎技能提升上,同時(shí)也不能忽視了企業(yè)文化的宣傳。讓員工在最短的時(shí)間內,了解基礎的規章制度、清楚部門(mén)間的工作流程、接受公司的愿景和文化,從而更好的進(jìn)入工作狀態(tài),實(shí)現企業(yè)對于其崗位的期望值,也讓員工更快的找到自我價(jià)值的體現。下面我就最近一次操作的新員工入職培訓過(guò)程跟大家做一個(gè)分享,不足之處還望大家補充。
  首先是培訓課件的準備,因為里面涉及到的最新的產(chǎn)品線(xiàn)運營(yíng)情況以及組織架構的調整,所以PPT是需要實(shí)時(shí)更新的。在反復修改精簡(jiǎn)了之后,我邀請了各部門(mén)的負責人以及老總,舉行了一次正式培訓前的內部試講,并收集總結了大家的意見(jiàn),對課件以及培訓風(fēng)格做了改進(jìn)。個(gè)人覺(jué)得,試講的目的是在于保證培訓的方向不偏離各部門(mén)的預期,從而在正式的培訓組織過(guò)程中得到各位負責人的支持和協(xié)助。
  課件確定了之后,又有了之前的試講做鋪墊,我的前期準備工作基本告一段落。接下來(lái)是要協(xié)調各部門(mén)的時(shí)間,確定最終的培訓日期。這個(gè)步驟其實(shí)很關(guān)鍵,因為此次培訓的涉及范圍比較廣,新員工幾乎遍布了所有部門(mén),加上近期各個(gè)項目的工期都非常趕,再讓大家騰出時(shí)間參加培訓,就意味的員工在下班后得全體加班完成當日的工作量。經(jīng)過(guò)多方協(xié)調,我們將時(shí)間定在了周四的上午十點(diǎn)半,歷時(shí)一個(gè)半小時(shí)。既避開(kāi)了各部門(mén)的工作高峰期,也讓大家在接下來(lái)有機會(huì )將落下的工作補上。(培訓的時(shí)長(cháng)是根據公司的要求以及培訓內容而定的,個(gè)人比較傾向快速而又主次有序的將所有內容過(guò)一遍,細節則留在會(huì )后讓大家去針對實(shí)際問(wèn)題具體咨詢(xún)。畢竟人的接受能力以及有效傾聽(tīng)時(shí)間是非常有限的,一次將過(guò)多的內容灌輸給他們,反而極難保證學(xué)習效果。)幾乎每家公司都會(huì )有自己的培訓考核題,并且有分閉卷和開(kāi)卷等多種形式。通常結果也都會(huì )計分然后存檔,以提高大家培訓的積極性以及評估培訓效果;根據試題的設置,很多時(shí)候甚至可以收集到新員工對于公司的一些建議和看法。我更傾向的做法是,在培訓正式開(kāi)始之前,就將試題分發(fā)給大家,讓大家帶著(zhù)問(wèn)題去聽(tīng)。畢竟分數不是我們考察的關(guān)鍵,實(shí)踐也證實(shí)了,采用這種方式之后,很少有打瞌睡、玩手機或者中途借故離開(kāi)的員工了。
  說(shuō)教式的培訓時(shí)代已經(jīng)結束了,如何更多的穿插互動(dòng)的環(huán)節,在把控培訓主題、體現我們人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的同時(shí)也提高員工的參與熱情?除了我們在培訓內容的設置上應該更貼近大家的需要之外,語(yǔ)言上面也應該多注意,最忌諱的就是凌駕于員工之上的。(要知道,進(jìn)了公司大家就都是同事,本身就需要互相尊重;再說(shuō)直白點(diǎn),其中的很多人甚至會(huì )成為各部門(mén)的負責人、以后在工作上還需要他們的協(xié)助。)在我們公司的這次培訓中加入的破冰游戲以及問(wèn)題答疑是最受大家歡迎的。
  前面的流程都走完,還剩下最后也是最關(guān)鍵的一個(gè)步驟,就是培訓總結了。我的總結通常是由經(jīng)驗、不足以及收集到的員工意見(jiàn)三大塊構成的。當然經(jīng)驗和不足主要是寫(xiě)給自己看的,方便對今后的工作做一個(gè)指導;而員工意見(jiàn)部分是老總最關(guān)心的,他們需要從這里了解到新員工現在最關(guān)注的問(wèn)題有哪些,以及公司針對這些問(wèn)題有了什么樣的對策。其中的很多問(wèn)題都是需要我們人力資源部門(mén)去主導解決的,我的做法是,部門(mén)內部能做決定的盡量給出完整的方案,涉及到跨部門(mén)或者有關(guān)經(jīng)營(yíng)思路方面的問(wèn)題就只給出自己的初步理解和建議,然后留待相關(guān)負責人做最后的拍板。那么等結果最終出來(lái)之后,一定要給提意見(jiàn)的員工一個(gè)交代和反饋,因為只有這樣才能讓這種聲音有很好的延續性。至于形式可以很多樣,群發(fā)郵件通知、穿插到員工訪(fǎng)談中、在全員大會(huì )上集中回答或者貼到公司文化墻上展示。
  以上便是本人針對新員工培訓的一些理解和心得,總的來(lái)說(shuō),可以用幾句話(huà)總結:準備要充分、訴求要兼顧、內容要合理、定位要準確、節奏要把握、形式要多變、風(fēng)格要鮮明、總結要到位!

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